前不久（jiǔ）拜（bài）访（fǎng）一（yī）家大（dà）型国有企业，了解到下述情况：该（gāi）企业系国有骨干企（qǐ）业，所生产的工（gōng）业产品占据国内的大部分市场,市（shì）场份额尚有（yǒu）不断提升趋势。过去6年时间（jiān）内（nèi），该企业全面（miàn）使用目标管理（lǐ）法进行绩效管理，结果发现考核（hé）力度“王小二过年，一年不如一年”，原因是（shì），随（suí）着（zhe）大家对目标管理法的逐（zhú）步“熟（shú）悉”,大家（jiā）发现目标制定与（yǔ）管（guǎn）理越来越难, 结果是普遍玩起了文字游戏。在现在看来,绩效管理基本上（shàng）流于形（xíng）式（shì）。于是两星期前,企（qǐ）业战略部开始引进360度评估，管理层均经过（guò）培训。最近几天（tiān）从收上（shàng）来的360度问卷看来, 问题集中表现在：“你好（hǎo）, 我好, 大家都好（hǎo）”。总裁与人力（lì）资源副总裁急于（yú）想知道：这该如何（hé）是好? 

其实, 该（gāi）公司反（fǎn）映的问题（tí）, 并非（fēi）个别案例（lì）。对于360度反馈问题,有相当一些（xiē）认识确实还有待（dài）澄清。在（zài）此,笔者（zhě）基（jī）于工作经验与研（yán）究,就（jiù）此话题（tí）谈一些（xiē）看法。

360度的优势

在西（xī）方国家很（hěn）多企业里，它被视为作员工业绩反馈与管理的极（jí）好（hǎo）工具，并在运用过程（chéng）中取得相当的实效。原（yuán）因（yīn）包（bāo）括:

第（dì）一: 涉（shè）及的信息来源（yuán）较广。往（wǎng）往要涉及（jí）：上司、客户、同仁、部（bù）下等等,从而使得能（néng）收集到“大广角”的信（xìn）息。

第（dì）二: 所评价的胜任力领（lǐng）域较（jiào）广。在设计问卷时,企业往往能设计较全面的问题,涉及各种（zhǒng）重要纬度,且结构严谨。

第三: 能让评价者有机会静下来, 认（rèn）真思考如何评价（jià）任职者, 最终（zhōng）以（yǐ）书（shū）面形式（shì）白纸黑字,并（bìng）往（wǎng）往有理有据地反（fǎn）应出来（lái）。

第四: 评价信息往往是保密（mì）的。

所（suǒ）以, 有效的360度反（fǎn）馈（kuì）,不（bú）论对组织、同事（shì）、上司、客户，还是（shì）对员工本人, 都理应会是流程公正，益处良多（duō）。

360度（dù）的局（jú）限性

任何工具都有其局限（xiàn）性。当这一工具引入到存有一（yī）定缺陷（xiàn）的企业文化环境（jìng）的时候, 局限性（xìng）尤（yóu）其明（míng）显。在此（cǐ）, 我仅谈谈其（qí）在文化方面常（cháng）常所遇障碍。

第一: 与人为（wéi）善

360度反（fǎn）馈, 基于两方面的假设（shè）: 一方面（miàn）, 让众多（duō）评估者用所了解的客（kè）观（guān）事实（shí）说话；而另一方面（miàn）, 评估者会（huì）当闻过（guò）则喜，“认识差距是前进的第一步”。与（yǔ）人为善是中华民族生活中的（de）一种美德。但很些时候，在绩效评价上面，有（yǒu）些人（rén）则误（wù）将与人为（wéi）善误解为曲意逢迎。而事实（shí）上, 从绩效考（kǎo）评的宗（zōng）旨而言，考（kǎo）评者不对被考（kǎo）评人说真（zhēn）话（huà）, 才是最大之“不善”。

第二（èr）: 明哲保身

360度（dù）反馈, 有一个假（jiǎ）设前提: 准（zhǔn）确的反馈（kuì）, 能帮助任职（zhí）者改进绩效, 增强上司（sī）、 同仁、客户（hù）, 及下（xià）属满（mǎn）意度, 从（cóng）而增强团（tuán）队绩效。而在（zài）有些组织, 团队精神还（hái）有（yǒu）待提高（gāo）。实际上, 绩效反馈是团队（duì）进（jìn）步的重（chóng）要驱（qū）动（dòng）力。有些人如不真正理解（jiě）准确的绩效反馈将最终（zhōng）有（yǒu）助于上述各（gè）方, 那该评估者完全有可能（néng）采取明智保身态度, 写一（yī）些（xiē）无关痛痒的评价（jià）。

第三: “阶级斗争是纲（gāng）”

在（zài）我国, 由于历（lì）史（shǐ）原因（yīn）, 有（yǒu）些人（rén）可能还会（huì）存有一些在历（lì）史上遭遇不公的心理（lǐ）阴影, 这种阴影还可能“传染（rǎn）”给了一些周围（wéi）的人。这些人可能（néng）会（huì）视一（yī）切“批评意（yì）见”为“阶级（jí）斗争”的前兆。所以一（yī）旦有批评意见则（zé）“奋（fèn）起还击”或 “大为不安”。这样使得（dé）旁人在给予其（qí）做绩（jì）效（xiào）反（fǎn）馈时,“尽量不惹他生气”。

第四:“中庸之道”

在（zài）东方文（wén）化中, 中庸思想（xiǎng）似乎（hū）有相当的市场。评价（jià）一个人时, 很少有1分和5分之类（lèi）极端（duān）分, 大量集中在2、3、4 分。这样一来（lái）, 绩效评价的精准（zhǔn）度则（zé）被大打折（shé）扣。

第五: 领（lǐng）导力缺乏

如果一个经理平时对下属（shǔ）员工关心（xīn）和辅（fǔ）导不够的话, 则完全（quán）可能（néng）非常欢迎（yíng）这种“让大家来说一说”的做法, 确切的说他/她在指望大（dà）家帮助其（qí）管理（lǐ）员工。客观上, 他（tā）/她放松对员工（gōng）的日常管理, 并且有（yǒu）可能放松（sōng）自（zì）身作（zuò）为经（jīng）理人管（guǎn）理能（néng）力的提高。

一个有（yǒu）效（xiào）的经理人务必（bì）对员工有很好的观察（chá）、辅导、跟进（jìn）与推动，对员工（gōng）绩效有很好的判（pàn）断, 从（cóng）而对（duì）员（yuán）工形成很好（hǎo）的（de）领导力, 360度反馈常常被其当（dāng）成实现（xiàn）“兼听（tīng）则明”, 防止“偏信则暗”的辅助工具（jù）而已笔者见过一些经（jīng）理人，或是平时懒得观（guān）察员（yuán）工，从而依赖（lài）360度（dù）评估， 或是压根就不敢事（shì）实（shí）求实的单独（dú）评价员（yuán）工。 这样的团队恰恰属（shǔ）于低绩（jì）效的团队。

关于（yú）360度反馈的几（jǐ）点建议：

一、沟（gōu）通与强调经理人在管理（lǐ）与（yǔ）领导员工方面责（zé）无旁贷的职责。不管使用任何绩效评（píng）价工具， 经理都务必（bì）对员工绩效进行有效的观察、辅导（dǎo）、沟通与跟进, 以（yǐ）非（fēi）正（zhèng）式形式收（shōu）集各（gè）方面的（de）反馈, 从而（ér）对（duì）其日常（cháng）表现及时（shí）进行判断。万万不可， “我不知（zhī）员工绩（jì）效表现, 因为（wéi）我还没有收到360度反馈”。

二、注重实施有效（xiào）的日（rì）常绩效管理流程，如目标管理法等，从而视360度为一辅助工具（jù）。经理人本（běn）人或主要客户的（de）评价永远是第一位（wèi）的。

三、360度（dù）问卷力（lì）求文字（zì）简洁, 充分（fèn）培训（xùn）, 确（què）保大家正确理解每一问题。必（bì）要（yào）时，用一些（xiē）假设的（de）范例与大家（jiā）分（fèn）享。

作者：千亿平台和麦肯咨询（xún）高级顾问（wèn），千亿平台和麦肯竞争力研究院，著名人力资源专家（jiā）王（wáng）磊先生