在（zài）目前（qián）医药改革的大背景下，各（gè）种政策制度的实施对医院管理提出了新的挑战。医（yī）院必须做出相应的变革以适应医改的需要。作（zuò）为医院管理与发展的中坚力量，医（yī）院的中层管理者对变革的成效（xiào）起（qǐ）着（zhe）关键的（de）作（zuò）用。长期以来，医院传统（tǒng）的管理体（tǐ）制（zhì）对于中层管理者的领导力要求不（bú）高，很多医院忽视了对中层管理者在管理能力上（shàng）的锻炼和培养。随着医（yī）药（yào）体制改（gǎi）革的（de）深入，对（duì）中层管（guǎn）理者的领导力提出了更高的要求。

胜任力的研（yán）究已经在（zài）很多行业获得了（le）理（lǐ）论的（de）验证及实际（jì）的运用，基于胜任力的人力（lì）资源（yuán）管理（lǐ）也（yě）在（zài）很多行业都（dōu）取得了显著的（de）成效。胜任力是指能（néng）将某一工作（zuò）中（zhōng）表（biǎo）现优异者与（yǔ）表现平庸者区分开来的个（gè）人（rén）潜在（zài）的、深（shēn）层（céng）次的特质。胜任力模型是指担任某一（yī）特定职位角色所应（yīng）具备的胜（shèng）任力（lì）要素的组合。每一类职位都可以找到一些能力素质的（de）组合（hé），这些能力素质处于（yú）较高（gāo）水平（píng）的人员要比那（nà）些（xiē）处于较低水平（píng）的人员的工作绩效要好。因此，建立医院中层管理者胜（shèng）任力模型，对于充（chōng）分发挥中层管理者在变革（gé）中的作（zuò）用有着重要的意义。

首先，胜（shèng）任（rèn）力（lì）模（mó）型（xíng）作为区分绩优（yōu）者与绩效一般者的有效工具，能够参照胜（shèng）任力模型对医院现有的中层管理者进（jìn）行评价，全（quán）面了解中层管理者的优势和（hé）不足，在此基础上进行激（jī）励与发展（zhǎn），鼓励优秀的中（zhōng）层管理者发（fā）挥好自身（shēn）的优势，对存在（zài）不足的中层进（jìn）行针对性的能力提升（shēng），使其（qí）能够满足（zú）整个改（gǎi）革的需（xū）要（yào）。

其次（cì），中层管理（lǐ）者的（de）胜任（rèn）力模型对于新任管理者的（de）选拔有着（zhe）指（zhǐ）导性的作（zuò）用。运用（yòng）胜任力模型做为标准来进行人员（yuán）的选拔，有利于选拔（bá）出未来能（néng）在岗位上（shàng）获得优秀绩效（xiào）的人员，减（jiǎn）少新上任人员适应岗位的时间，提高用人（rén）的（de）准确性，降低医院的管理（lǐ）成本。在人员选拔的过程中，针对每个岗位的特（tè）点选取5-7个核（hé）心胜任（rèn）力，对每个胜（shèng）任力进行定义，列（liè）出每个胜任（rèn）力的（de）详细行为描述，作为（wéi）人员评价的标准（zhǔn）与参照。

胜任力行为描述示（shì）例。

 

成就导向

级（jí）别（bié）	行为描述
1	科室主任能（néng）设法达（dá）成他人设定的标准。例如，医院院长设定的各种（zhǒng）标（biāo）准（zhǔn）（实现患者满意度）。
2	科室（shì）主任能形成自己关于“绩优”的（de）标准。例如，患者满意度、出院（yuàn）率（lǜ）等，但（dàn）是不（bú）具（jù）备太强（qiáng）的挑战性。
3	绩效改进。科室主（zhǔ）任虽（suī）然没有设定具体的目标，但（dàn）对（duì）医院整（zhěng）个系统或（huò）工（gōng）作方法、工作流程实施（shī）了具体的变化或革新（xīn），以提高绩效（xiào）。
4	科室主任能设定具有挑（tiāo）战性的目（mù）标。设定并努力达成挑战性的目标，例如，在（zài）1个月内改善科室人员的工作积极（jí）性，将患者满意度提高5%等。
5	敢于承担（dān）一（yī）定（dìng）的风险。面（miàn）对一些不确定（dìng）的医疗事（shì）故，在采（cǎi）取行动使损失最小（xiǎo）化的情况下，敢于集中一定的（de）资源或（huò）时间提（tí）高技术（shù）、改（gǎi）进（jìn）绩效目标。

 第三，胜任（rèn）力模型还可用于医（yī）院后备（bèi）干部的培养，以胜（shèng）任力模型（xíng）作为标准对高潜质的（de）后备（bèi）人（rén）才进（jìn）行（háng）选（xuǎn）拔和（hé）针对性地（dì）培养（yǎng）与发展，有利于建设医院管理者的人才梯（tī）队（duì），缓（huǎn）解医院管理人才（cái）紧缺的局面。

第四（sì），胜任力（lì）模型可作为（wéi）建立（lì）科（kē）学的绩效管理（lǐ）体系的基础，基于胜任力的绩效管理可以使绩效考核的指标与工作过程和结果的（de）联（lián）系更加紧密，同时考核的指标和结果能（néng）够帮（bāng）助中层管（guǎn）理人员持续地改善（shàn）个人绩效，实现医院与个人的共同（tóng）成长。

总的来（lái）说，胜任（rèn）力（lì）模（mó）型作为人才管理的（de）基础，医院中层管理（lǐ）者的胜任力模型对于（yú）医（yī）院建立科学（xué）的人力（lì）资（zī）源（yuán）管理体系（xì），提升人才管（guǎn）理水平，充分调动中层管（guǎn）理者的潜力和能（néng）动性（xìng）有（yǒu）着重要而积极的作用。

作者：麦（mài）肯咨询顾问 江山先生