一、绪（xù）论

在当今的市场（chǎng）经济环境下，国有企业之（zhī）间的竞争越来越激（jī）烈。现今，随（suí）着社会和（hé）经济的飞速发展（zhǎn），国（guó）有企业想（xiǎng）在如（rú）此激烈的市（shì）场竞争中（zhōng）得到稳定优秀（xiù）的生（shēng）存和发展，就（jiù）要使高效的人力资源和高效的员工绩效考核（hé）制（zhì）度相结合，以此来促进企业管理的优化，激发员工的积极性（xìng）和创（chuàng）造力，以便更好地完成组织（zhī）的目（mù）标、达成组织愿景。其中，很重要的一个环节（jiē）就是员工的绩效考核，因为个人的绩效结果不仅关系到每（měi）一个员工（gōng）的（de）自（zì）身（shēn）利益，也关（guān）系着国企本（běn）身的长远发展，这对企业的（de）发（fā）展具有巨大意义。同时，国（guó）有企（qǐ）业的（de）绩效考核结果对于（yú）确定企业员工（gōng）的薪金报酬、发放的（de）奖金及职务的调整变动等方面都具有（yǒu）直接的影（yǐng）响（xiǎng），不仅如此，这还（hái）关系到国有企业的未来发展（zhǎn）和中国经济的未来前景。为了国有（yǒu）企业的长期发展，必须对国有企业员工绩效考核进行改（gǎi）革（gé）。 

二、绩效考（kǎo）核的基本内容

1. 绩效（xiào）考（kǎo）核的准（zhǔn）则（zé）

一是关（guān）键（jiàn）指标（biāo）的准确性；二是考核内容的合理性；三是（shì）考（kǎo）核过（guò）程（chéng）的公平性；四是考核结果的客观性。国有企业（yè）要将考核结果与员工（gōng）切身利益相联系，不仅要将绩效考核反映到最终（zhōng）结果里（lǐ），还要落实到细微工作中（zhōng）去。企业制定考核的指标后，要（yào）及（jí）时（shí）对企（qǐ）业（yè）员工（gōng）进行公（gōng）示（shì），让所有员工都（dōu）了解和（hé）清（qīng）楚企业员工绩效考核的方式和标准。绩效考核应利用明确的制度（dù）化（huà）标准（zhǔn）去衡（héng）量（liàng）每（měi）名员工的工作效率，掌（zhǎng）握员工工作情况。因（yīn）此，绩效考核体系包含的每（měi）个指标都应体现它的目的。若绩效考核的（de）指（zhǐ）标自（zì）身无法满足上述准则，也就意味（wèi）着绩效（xiào）考核无存在的根本性依据。

2. 绩效考核的内（nèi）容（róng）

一共有（yǒu）三个方面：一是绩效方面；二是能力方面（miàn）；三是态度方面。而作为国有企业的考核内容，首当（dāng）其冲的就（jiù）是工作（zuò）绩效，工作绩效（xiào）是绩效考（kǎo）核（hé）中最（zuì）重要的内容，所以（yǐ）绝大部分（fèn）国有企业都（dōu）将工作绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）视为年度（dù）工作（zuò）重要的一部分。工作能力可以从绩效考核（hé）中看出来，同时也（yě）能（néng）看出来（lái）员工对企业的贡献程（chéng）度。工作能力是指（zhǐ）员工能否胜任该项（xiàng）工（gōng）作（zuò）所（suǒ）具备的（de）素质（zhì）、知识（shí）与技能，这些都可以从绩效考核中（zhōng）得出。工作（zuò）态度就是指员工对待工作积极（jí）或（huò）是消（xiāo）极，这也决定（dìng）了员（yuán）工的工（gōng）作效率的高低程（chéng）度，直接影（yǐng）响着（zhe）员工（gōng）的（de）薪资福利（lì）待遇（yù）。

3. 国有企业绩效考核的工（gōng）具（jù）

（1） 目标管理

德鲁克认（rèn）为，一个组织的使命和（hé）最（zuì）终目的（de）都必须转化为目标（biāo），而总体（tǐ）目标则只有分解为更小的目标（biāo）以后，才能够被员工更容易的（de）接受和（hé）实（shí）现，并且，他（tā）认（rèn）为设置的目标应当满足“SMART”原则。在国（guó）有企业中，关（guān）于考核目标的确定，需（xū）要让（ràng）老板和下属一起，根据（jù）企业（yè）的总体目（mù）标，各自制定（dìng）目标（biāo），并（bìng）在目（mù）标管理（lǐ）的（de）实施（shī）阶段，管（guǎn）理人员进行权（quán）限下（xià）放，让员工（gōng）做到自我控制，独立自（zì）主地完（wán）成各自选（xuǎn）择并（bìng）确定的工作任务，这样（yàng）有利于（yú）发挥员工的主观能动性、有利于激励员工（gōng）的工作积极性、有（yǒu）利于（yú）激发员（yuán）工的创造性。而在国有企业（yè）中（zhōng），目标管理的实施要注意几（jǐ）个先决条件（jiàn）：参与式的管理模式、组织清晰有序（xù）、及时准确（què）的反馈总结。

（2） 关（guān）键绩效指标

关键绩效指标（biāo）是指（zhǐ）将组织战略目标逐步分析而最终产生的，具有可操作（zuò）性，可以用以（yǐ）衡量组织战略实施效果（guǒ）的关键性指（zhǐ）标体系，可（kě）以（yǐ）达到提升企业经营管理（lǐ）水平（píng）和（hé）经济（jì）效（xiào）益的作（zuò）用。同时（shí），企业（yè）战略目标也可（kě）以被有（yǒu）利促进（jìn）。关键绩效（xiào）指标是一（yī）个（gè）整体性的（de）指（zhǐ）标体（tǐ）系，这其中包含三个层次：组织（zhī）、部门和（hé）个（gè）人的指标（biāo）。

（3） 平衡计分卡

平衡计分卡是一个（gè）由财务、客户、内部业务流（liú）程、学习和成长等四个方面构成（chéng），用来将（jiāng）企业战略的总体规划转化为可以进行量化的指标（biāo），并且可（kě）以有（yǒu）效地去衡量各（gè）个指标（biāo）和具体的目标（biāo）值，从而（ér）制定出（chū）与指标相对应的详细行动计划方案和预算管理（lǐ）表格。平衡计（jì）分卡不只（zhī）是一个对战略（luè）进行描述的工具，也是平（píng）衡很多（duō）指标的重要方法，利（lì）用平衡计分卡是（shì）为了（le）实现企业（yè）价值（zhí）最大（dà）化。

随着知识经济的快速发（fā）展，绩效管理工具正在逐（zhú）步呈现（xiàn）出以战（zhàn）略为中心、多（duō）维度、多角度（dù）、多层次的发（fā）展趋势。国有企业应该清晰地认识到使用（yòng）绩效管（guǎn）理工具的优势（shì）和劣势，并结（jié）合国有企业的具体实际，科学合理的（de）应用和完善绩效（xiào）管（guǎn）理（lǐ）工具，以提（tí）高企业的绩效管理水（shuǐ）平。

4. 绩（jì）效考核对国有企业的重要性

（1） 实现人力资源（yuán）最佳配置

目前现代（dài）国有企业的（de）公司规模宏大，数量（liàng）多，所以设置（zhì）的岗位也很多，不（bú）利于单位组织的改革发展。通过绩（jì）效考核可以更明（míng）了的看到员工的优势和长处。对员工（gōng）进（jìn）行绩效考核（hé）还能够为企业创造更高的（de）经济效（xiào）益，并且对员（yuán）工自身（shēn）的发展也有一定的好处（chù）。

（2） 实（shí）现按（àn）劳分配竞（jìng）争（zhēng）机制

现如今，由于私（sī）人企业（yè）中的竞争十分（fèn）激烈，所以就（jiù）会导致一系列的负面连锁反应，所（suǒ）以企业要求对员工（gōng）进行绩效考核，如果员工没有高绩效就会被淘汰或者降职，然后导致私（sī）企中失业率（lǜ）较高，会出现较为严重（chóng）的抵触情绪，工（gōng）作（zuò）稳定性（xìng）差，这与国有企业中（zhōng）工（gōng）作稳定、薪金稳定形（xíng）成（chéng）对比。国有企业工作情（qíng）况（kuàng）相对（duì）稳定，这样就会导致国有企业员（yuán）工消（xiāo）极怠工，会严重（chóng）影响经济（jì）效益。

（3） 充分挖掘（jué）人力资源（yuán）价（jià）值

进行（háng）绩（jì）效考核可以有效（xiào）发掘员工的优点和（hé）长处，通过绩效考（kǎo）核可以将员工分（fèn）配到（dào）他自己（jǐ）擅长的领域和岗位去，为他个人的价值实（shí）现和企业的经济收益（yì）达到最大。如果有“双担”人员，则可以让身兼（jiān）数职的人来为企（qǐ）业创造更大的价值，进一（yī）步（bù）提升其职业认同。

三（sān）、国（guó）有企（qǐ）业绩效考（kǎo）核（hé）的（de）现状及存在问题（tí）

1. 绩效考核体系目标（biāo）尚未明确

我国目前国（guó）有企业（yè）所运用的绩效考核体系（xì）存（cún）在问题，首先（xiān）就包括没有明确制定绩效考（kǎo）核（hé）目标（biāo），这就导致绩（jì）效考核目标所具有（yǒu）的针对性不强、有效性不充分。同时，这（zhè）也会（huì）导（dǎo）致制定的绩效考核目标的客观科学性不丰富（fù），可能会使绩效考核呈现的最（zuì）终结果的参考性不够。绩效考核的主题目标不明会令员工反感。当前企业在（zài）绩（jì）效（xiào）管理和评价中仅是针（zhēn）对（duì）绩（jì）效指标来完成对（duì）工作的评价，无（wú）法真正指导企（qǐ）业的（de）发展和经营工（gōng）作。

2. 管理理（lǐ）念较为传统

现在还（hái）是有很多国企的绩效（xiào）考（kǎo）核方法和理念（niàn）较为传统，不敢引进新兴（xìng）的管理理（lǐ）念和方式，导致绩效管理思路较为（wéi）传统，与新时代企业发展（zhǎn）需求有一定的脱节。这（zhè）样不能解决员工在工作中出现（xiàn）的问题（tí），也不能及时发现员工的（de）绩（jì）效（xiào）差异，不能进（jìn）行有效管理。如此（cǐ）便（biàn）会出现绩效（xiào）考（kǎo）核结果无法有效体现员工的实际（jì）情况，进（jìn）而影（yǐng）响人（rén）力资源管理效果。

3. 考（kǎo）核制度不够完（wán）善

完善的考核制（zhì）度是保（bǎo）障绩效考核效果的（de）重（chóng）要基础，对考（kǎo）核过程进行科学（xué）规范，但当前的（de）考核制度建设相对（duì）滞后（hòu），缺乏长效（xiào）管（guǎn）理（lǐ）机制，无法根（gēn）据实际管理（lǐ）情况（kuàng）对相（xiàng）关规章制度进行及时（shí）调整，无法对（duì）考核工（gōng）作提供有（yǒu）效的（de）制度保障。很（hěn）多国企虽（suī）然设置了（le）考核制（zhì）度，但是缺乏（fá）监督环节，这样的（de）员工绩效考核（hé）如（rú）果缺失了其他部门进行辅（fǔ）助、支持和监（jiān）督，就算已经制定了有效的考核指标和（hé）内容，也依然无法（fǎ）达（dá）到（dào）理想的效果。

4. 考核结果的利用率不高

绩效考（kǎo）核结果是人力资（zī）源管理（lǐ）的重要依（yī）据，但（dàn）在实际（jì）的管理活动中，考核结果（guǒ）的利用率较低，无法将绩效考核（hé）与其他管理活动进行有效结合，不利于（yú）绩效（xiào）考核（hé）价值的高效实现。绩效考（kǎo）核（hé）的（de）结果和现（xiàn）实（shí）的联系不（bú）紧密，就不能（néng）将结果运（yùn）用（yòng）到员（yuán）工培训、职位（wèi）晋升等管理活动中。国有企业在进行绩效考核（hé）之后并（bìng）没（méi）有对员工公布考核结果，很多员工经常（cháng）质疑（yí）其真实性，这（zhè）样的绩（jì）效考核的反馈利用（yòng）率不高、绩效考核的作用发挥不全（quán）面。

5. 考核过程缺少沟通机制

考核过程缺少（shǎo）沟通（tōng）机（jī）制考（kǎo）核过程的交流与沟通（tōng），对（duì）企业绩效考核的有效实施起着至关重（chóng）要（yào）的（de）作用。国有（yǒu）企（qǐ）业中，管理层次（cì）繁多冗长，这就（jiù）使得（dé）管理层（céng）和员工之间（jiān）、管（guǎn）理层和管理层之间的（de）沟通出现问题，从而导致有关绩效考核的信息传递（dì）也会出现问题，最（zuì）终使员（yuán）工无法在绩（jì）效考核中（zhōng）找准自己（jǐ）的位置、不足（zú）之处、改（gǎi）进方面和个人价（jià）值，更无法从绩效考核中得到自我成就（jiù）感（gǎn）和满足感。绩效考核中缺（quē）少沟通（tōng）机制的（de）话，在很大程（chéng）度上影（yǐng）响（xiǎng）了考（kǎo）核对员工指导作用（yòng）的发挥。

四、国（guó）有企业员工绩效考（kǎo）核优化（huà）措施

1. 明确绩（jì）效考核目标（biāo）

绩效考（kǎo）核的（de）第（dì）一步就是要明（míng）确绩效考核（hé）目标（biāo），只有（yǒu）先（xiān）将绩效考核的目（mù）标（biāo）确定了才会有计划（huá）和分析。国有企业绩效考核要想建立一个完整的考核体系，就首先要结合企业的实际情况，再和部门、管理层和员（yuán）工层（céng）进行充分沟通的基（jī）础上（shàng），根据每个部门的不（bú）同特点因材施教做出不同的考核指（zhǐ）标（biāo）。适时引入市场化激励机（jī）制（zhì），注重结果性指标与过程性指标的均（jun1）衡，定性指（zhǐ）标与（yǔ）定量（liàng）指标的平衡。不仅如此，企业内部（bù）还应当（dāng）根据具体实施（shī）反应进行适当（dāng）调（diào）整，加强部（bù）门（mén）之间的联系沟通，适（shì）时修订目（mù）标和指标，调整（zhěng）校改考（kǎo）核方案并确定绩效目标。

2. 更新管理理（lǐ）念

作为国有企业，不（bú）应当死守（shǒu）规（guī）矩（jǔ），应（yīng）当引进新型管理方式，创新（xīn）管理理（lǐ）念。随着（zhe）时代的发展（zhǎn）和（hé）知识的进步（bù），新（xīn）员工的（de）认知创新也在不（bú）断更迭。作为国有企（qǐ）业，应当跟进（jìn）时代（dài）的步伐，将新员工的新风尚（shàng）融入（rù）到管（guǎn）理理念当中，循（xún）序渐进。管理理念（niàn）的创新还需要以满足大多数（shù）人的需（xū）求为（wéi）基础，才能达到创新管理理念的最（zuì）大满（mǎn）意度。

3. 建立完善的（de）绩效考核机制

企业在对员工进行（háng）绩（jì）效（xiào）考核时需要多角度地看待（dài）问题，考核的基本指标就是工作（zuò）人员是否能够按时按量地完成（chéng）每（měi）天的工作内容（róng），保持（chí）绩效（xiào）考核机制的活力与健康。通过制定明确的规章制度，为绩效考核（hé）提供一（yī）定的参考（kǎo）标准。从绩效考（kǎo）核的（de）人员挑选（xuǎn）、机制（zhì）的流程制定、绩效目标的确定、绩效考（kǎo）核结果的（de）分析（xī）、考核结果的利用价值（zhí）等方面，都要形成一套完成流（liú）畅的绩效考核机制。混乱的（de）考（kǎo）核（hé）机制只会导致（zhì）考核的（de）不准确性（xìng）更大（dà），结果的可利用部分更低，终究会是一场绩效考核的（de）闹剧。

4. 加强绩效考核结果反馈

当绩效考核完成（chéng）之（zhī）后（hòu），要注意（yì）绩效考核的反（fǎn）馈结（jié）果（guǒ），这样有利于员工根据自己（jǐ）的绩（jì）效考核（hé）结果，发现自己的不足之处，进行调整或更改（gǎi），从而提高自（zì）我能力和（hé）工作效率。国企（qǐ）内部管理人员（yuán）应当协同负责考（kǎo）核的人员，根据考核结果对此次考核（hé）过程进行及时复盘，便于落（luò）实考核结果的反馈应用（yòng）。在绩效考核结果（guǒ）的（de）奖惩（chéng）中（zhōng），对于（yú）表现不错（cuò）、过往对企业（yè）公司有重大贡献的员（yuán）工需要进行奖励，使员工（gōng）能够（gòu）在工作（zuò）中发挥出自己更大的（de）能力和价值，为企业的（de）运行（háng）提（tí）供更大的动（dòng）力。对（duì）于（yú）表现（xiàn）情况（kuàng）不太好的员（yuán）工，要及时进行（háng）沟通了解情况，采取相（xiàng）应的处理方法，加强管理。在员工有绩效考核（hé）相关疑问时，能够做到及时且（qiě）准确的回复。

5. 健全绩效沟通管理机制（zhì）

为保障国有企业绩效管（guǎn）理过程（chéng）中绩效（xiào）沟通工作开展的（de）有效性（xìng），必须建立（lì）完善的绩效沟通（tōng）机制，持续（xù）性地开展绩效沟通（tōng）。国（guó）有企（qǐ）业应该基于实际（jì），同员工交流讨论，努力使管理（lǐ）者和（hé）员工之间的双向（xiàng）沟（gōu）通具有一定的效果的作用，从根本上提高（gāo）绩效沟通的效率、提高绩效评（píng）估（gū）的结果反馈、更好地满足员工绩（jì）效沟通的需求（qiú）。在（zài）制定（dìng）沟通机制过程中，不（bú）根据目标管理方法（fǎ），加强每个员工的参与度，尽量使（shǐ）得每名员工都能够制定自己的绩效目标。企业也要通（tōng）过绩效沟通（tōng）去及时地发现问题，找出问题原因、解（jiě）决问题。与此同（tóng）时，也需要企业上下根（gēn）据大方向（xiàng）不断调（diào）整绩效指标，最大程度地发挥（huī）沟通机制的（de）积极（jí）作用，进而更好地提高组织（zhī）效（xiào）率。

五、结束语

国（guó）有企业的管理中，员工绩（jì）效考核是很重要的一部分（fèn）。对员工进行必要的绩效考（kǎo）核有利于对员工的情况进行详细的了解，通过绩效（xiào）考核（hé）可（kě）以为国企的管理提供相应的依据，改善管理方式（shì），以此来调动员工的（de）工作积极性。优秀的绩效考核离（lí）不开完善的考核计划（huá）、明确的考核目标和指标（biāo），所以要明确考核原则，优化考核体系，加（jiā）强绩效考核（hé）过程中的沟通（tōng），逐步完（wán）善内（nèi）部考核制度，让（ràng）员工及（jí）时了解（jiě）自己的（de）绩效考核结（jié）果。高层管理人（rén）员要根（gēn）据考核结（jié）果及时（shí）完（wán）善管理方法，改进管理手（shǒu）段，为员工（gōng）的个人（rén）成长创造有利条件（jiàn），让员（yuán）工（gōng）对（duì）企业有（yǒu）归属感、对自身有荣誉（yù）感、对工（gōng）作有（yǒu）成（chéng）就（jiù）感。同时端正自己的工作态度，认识自（zì）己的（de）不足，不断地（dì）学习和进步，这样才能在企业（yè）中得到很（hěn）好的（de）发展，实现自我价值。国有企（qǐ）业绩效管理工作（zuò）与企业沟（gōu）通水平的高（gāo）低有着密不可（kě）分的（de）联系。绩效结果的充分利用不仅（jǐn）能够提升各（gè）个（gè）员工（gōng）的工作质量，也能体现出绩效考核（hé）的真正价（jià）值，从而提升国有企业运营的（de）管理水平。因此（cǐ）要完善国有（yǒu）企业的（de）绩效管理沟通渠道，让员工（gōng）能（néng）通过多种方式表达自己的想法，推动（dòng）国有（yǒu）企业管理成效的提升，促进国有（yǒu）企（qǐ）业整（zhěng）体水平的提高。