企（qǐ）业要发展就肯定会涉及到人（rén）员选（xuǎn）拔的问题。选拔怎样的人，怎样（yàng）选（xuǎn）拔人，这看似（sì）一个（gè）简（jiǎn）单的问（wèn）题，但具体实施起来并不（bú）那么容（róng）易。很多经营管理（lǐ）者在用（yòng）人实践中发现，有（yǒu）些看（kàn）起来很能（néng）干的人员提拔到管理岗位以后（hòu）会不（bú）能（néng）很好的适应（yīng）新岗位的要求，结果不仅给企（qǐ）业造成（chéng）了很大的（de）损（sǔn）失，个人的特（tè）长也没有得到（dào）充（chōng）分的（de）发（fā）挥。

那么（me）怎么才能提（tí）高人才选拔的（de）准确（què）性呢？关键（jiàn）还在于（yú）运用（yòng）专业的人才测（cè）评方法和专（zhuān）业的人（rén）才测评工具。何为“专业”，人才（cái）测评（píng）的专业在于需要对岗位和（hé）候选（xuǎn）人进行一个准确、全面的了解，然后根据岗位的要求选择匹配的人才。

根据我们多年的人才选拔经验发现，要选拔（bá）到（dào）合适（shì）的人（rén）才需要（yào）“三多”：多专家，多角（jiǎo）度，多工具。“多专家”指的（de）是参与测（cè）评评价的专家不（bú）能只有一（yī）个，一（yī）般以三个以上为（wéi）宜。一个人的视野和关（guān）注点（diǎn）毕竟是有限的，即使是经验丰（fēng）富的专（zhuān）家在评价时或（huò）多或少（shǎo）会忽（hū）略掉被评价者的一些信（xìn）息。并且一个人的评价多少会有些主观性，从而造成对候选（xuǎn）人的评价不够全面。多个（gè）专（zhuān）家的参与能够保（bǎo）证（zhèng）从不同的角度更全面、客观（guān）地评价（jià）候选人（rén）。

“多角度”指（zhǐ）的是评价（jià）一个（gè）人时要从多个维度对候选人进行评价和考（kǎo）查，而不能只观察候选人（rén）的一个或（huò）是两个方面（miàn）。例（lì）如在选拔营销（xiāo）经理时很多人更关注候选人的沟通能力，认为能（néng）够跟客户进行很好沟通（tōng）的人员就是好（hǎo）的营销经（jīng）理。其（qí）实做为一个营销经理（lǐ），团队管理能力、开拓能（néng）力（lì）、应（yīng）变能（néng）力、抗压能（néng）力也是比较重要的方面，因此（cǐ）考查一个候选人要从多个角度进行（háng）。

“多工具”指的是（shì）在对候选人进行（háng）评价时要运用多种测（cè）评的方法和（hé）手段，多（duō）种工具相组（zǔ）合（hé）共同考（kǎo）查候选人的特（tè）质（zhì）。即（jí）使（shǐ）是（shì）效度最高（gāo）的结（jié）构化（huà）行为面试也只有0.6左右的预测效度（dù），而且有一些胜任力（lì）素质是某（mǒu）些工具（jù）所不能考查的，比如认知能力测（cè）验就考（kǎo）查（chá）不了候选（xuǎn）人的管理能力。多种工具的（de）组（zǔ）合能够弥补单一工具（jù）的（de）缺（quē）陷，更准确的反映出候选人的特质（zhì）。

专（zhuān）业的咨询公司由（yóu）于在人才测评方面（miàn）有很丰富的理论基（jī）础（chǔ）和实（shí）践经验（yàn），无论是在专家（jiā）的组织上，还是在工具的使用（yòng）上都有很强的积累（lèi）。咨询公司（sī）的专家顾问（wèn）团队经历过很多项目（mù）的（de）历练，在人才（cái）测评方面有很强的观（guān）察力（lì）和鉴别力。咨询公司的测评工具经（jīng）过很（hěn）多实践检验，能够（gòu）通过（guò）不同的组合从（cóng）不同方面全面、准确地反映候选（xuǎn）人的胜任力素质。

作者：麦（mài）肯咨询顾问  江山